Új munkatársak kiválasztása esetén egyre inkább elterjedt, hogy a vállalatok pszichológiai tesztvizsgálatokat is végeznek, végeztetnek a pályázókkal.
A pszichológiai teszteket a vizsgálat célja szerint különbözőképpen csoportosíthatjuk. Alapvetően megkülönböztetjük a személyiségteszteket és a teljesítményteszteket.
A személyiségtesztek lényeges jellemzője, hogy megoldásuk általában nincs időhatárhoz kötve, s nem tartalmaznak „jó” vagy „rossz” választ. Ahogy a nevében is benne van, értékelésük által a személyiségről kaphatunk átfogó képet és jellemrajzot. A vizsgált személy viselkedése, másokhoz és a külvilághoz fűződő kapcsolatai, irányultsága, érzelmei, gondolatai, motivációi, indítékai ismerhetők meg a válaszok értékelésén keresztül.
A klinikai pszichológiában használatos személyiségtesztek (pl. Rorschach-teszt, Szondi teszt, MMPI) a lelki tevékenység mély rétegeit tárják fel, segítve a patológiás folyamatok megismerését, a diagnosztikát és a gyógyítást. Ezen tesztek alkalmazása a munka területén, az új munkatársak kiválasztásában vagy a meglévő munkatársak megismerésében nemcsak szükségtelen, de kifejezetten etikátlan és elkerülendő: a munkaadó nem szerezhet tudomást és ismereteket ilyen mélységben munkavállalójáról, annak belső érzelmi világáról.
Azon kérdések, melyek a munkáltató számára lényegesek, azon személyiségjegyek és vonások, melyek a munkavégzés szempontjából fontosak és relevánsak, megválaszolhatóak és kimutathatóak olyan pszichológiai tesztek segítségével, melyeket kifejezetten erre a célra – az egészséges emberek vizsgálatára - dolgoztak ki.
Ezek közül jelenleg talán a legelterjedtebb és leginkább használatos Magyarországon a Kaliforniai Pszichológiai Kérdőív (CPI). Alkalmazása azért is népszerű, mert a válaszadás nehezen hamisítható, a teszt felvétele ismételhető.
Számos egyszerűbb és rövidebb személyiségteszt is létezik. Néhány vállalatnál – elsősorban multinacionális cégeknél – szívesen alkalmaznak saját kidolgozású teszteket, kérdőíveket.
Fontos kritérium a személyiségtesztek értékelésében, hogy kizárólag pszichológus szakember végezheti, s a tesztek által kapott információkat szigorúan bizalmasan kell kezelni.
A teljesítménytesztek fő jellemzője, hogy megoldásukra adott idő áll rendelkezésre, s egyértelműen értékelhető a válaszról, hogy „jó” vagy „rossz”. Megkülönböztetünk intelligencia teszteket és különböző képességeket vizsgáló eljárásokat.
Az intelligencia mérésére leggyakrabban a Wechsler által kidolgozott MAWI-tesztet vagy az Amthauer-féle Intelligencia Struktúra Tesztet (IST) alkalmazzák. Mindkét teszt összetett, részfeladatokból áll, és az általános intelligencia-színvonal mellett részletes és átfogó intelligenciaprofil megismerésére nyújt lehetőséget, az intelligencia részterületeinek és összetevőinek értékeléséhez ad támpontot.
Raven „Progresszív Mátrixok” tesztje és Eysenck tesztsorozatai szintén használatosak az általános intelligencia vizsgálatában.
A képességtesztek segítségével adott munkakör betöltéséhez szükséges alapvető képességek megléte és minősége értékelhető.
Ezek közé tartoznak többek között a figyelemvizsgáló eljárások, a hibaészlelés pontosságának és gyorsaságának mérése, a reakcióidő mérések, a szervezőkészséget értékelő feladatsorok valamint a vezetői képességeket feltáró módszerek.
Külön tesztek és kérdéssorok használatosak a személyek érdeklődésének és motivációinak vizsgálatára.
A munkavállaló jobb és teljesebb megismerése érdekében természetesen még számos speciális teszt és vizsgálat létezik. A fentebb említettek a leggyakrabban használatosak, a teljesség igénye nélkül.
Gyakran felmerül az a kérdés, hogy mennyire lehet „csalni” a pszichológiai tesztek kitöltésekor. Természetesen a teljesítménytesztek esetében bizonyos válaszok előzőleg betanulhatók. Ha az állásra jelentkező valahonnan megszerzi azt az információt, hogy mely teszttel fogják „vizsgálni”, és ismeretségi körből hozzájut a helyes megoldásokhoz, nyilvánvalóan jobb eredményeket fog elérni tényleges képességeinél. Kérdés, hogy mit ér el vele ? Vagy mit ér el azzal, ha a személyiségteszt kitöltésénél nem az őszinteségre, nem saját gondolkodására hagyatkozik, hanem aszerint válaszol, amit vélekedése szerint az értékelő látni szeretne a teszteredményekből ?
Bekerülhet ugyan egy munkahelyre, egy számára megálmodott munkakörbe, de az első hetekben ki fog derülni, hogy nem tud megbirkózni a kapott feladatokkal; hogy nem képes beilleszkedni a munkahelyi közösségbe, s kudarcok sorozatát fogja átélni.
A megfelelő jelölt kiválasztásával kapcsolatban ugyanis érdemes tudni, hogy a munkáltatók egy állás meghirdetésekor összeállítanak egy elvárásrendszert, egy úgynevezett kompetencia-profilt. Ebben részletesen meghatározzák, hogy milyen képzettséggel, képességekkel, készségekkel kell rendelkeznie az új munkatársnak. Figyelembe veszik azt is, hogy milyen meglévő csapatba, milyen típusú kollégák közé fog kerülni az új munkatárs, s ennek megfelelően is meghatározzák az elvárt személyiségjegyeket, tulajdonságokat.
Vannak munkakörök, munkacsoportok, ahova adott esetben magabiztos, határozott, irányító típusú személyt keresnek. De előfordulhat az ellenkezője is: már amúgy is tele van a csapat domináns egyéniségekkel, és éppen egy zárkózottabb, csendesebb kollégát szeretnének felvenni az egyensúly kialakítása érdekében. Ha tehát a felvételkor eljátsszuk a csendes, visszahúzódó „nyuszit”, miközben valójában az ellenkezője vagyunk, már a második napon biztosan konfliktusba fogunk keveredni a többiekkel. Ha pedig nyuszi létünkre a magabiztosság megtestesítőjét sikerül előadnunk, garantáltan összetörhet napokon belül meglévő önbizalmunk.
Mindezek fényében mindig és minden pályázónak hangsúlyozottan azt a tanácsot szoktam adni: a tesztek kitöltése és az interjún való beszélgetés során is azt nyújtsa, amire igazán képes, és ami igazi ÖNMAGA ! Ezzel adja meg saját maga számára azt az esélyt, hogy valóban a számára megfelelő állást fogja elnyerni.