Mit mutatnak a pszichológiai tesztek?
Mlinkovics Ildikó írása
Megjelent: Népszabadság, 2003. március 4.
Ha egy titkárnőjelöltről kiderül, hogy öntörvényű, nem
alkalmas az állásra
Az objektív kiválasztást segítik a személyiségi tesztek, mégis sok szakértő ellenzi
használatukat. Bár jóval mélyebben megismerhető a tesztekkel a pályázó
személyisége, etikátlan viszszaélni ezzel a lehetőséggel.
Nem elég, hogy több órán keresztül tartott, de rákérdeztek arra is, hogy van-e vizeletcsepegésem,
aminek első látásra nem sok köze van ahhoz, megfelelnék-e kontrollernek a cégnél - panaszolta
lapunknak egy pszichológiai teszten áteső álláskereső.
A tesztekkel sok olyan személyiségjegy megtudható a pályázóról, ami csak jóval később, akár
hónapokkal később ütközik ki - mondja lapunknak Bencsik Andrea, kiválasztással foglalkozó
pszichológus. Az interjúk során még a gyengébb színészi képességgel megáldott pályázók is el tudják
játszani azt a szerepet, amelyről feltételezik, hogy megnyerő, és jó benyomást alakít ki róluk. Mindehhez
figyelembe kell venni, hogy a személyes megítélés mindig nagymértékben magában hordozza a
szubjektivitást: másokról alkotott véleményben óhatatlanul közrejátszanak a kiválasztó saját érzelmei,
személyes szimpátiája.
Mindezek felismerése vezetett arra, hogy a kiválasztási folyamatba beépítsenek egy olyan
szűrőrendszert, amely teljes mértékben objektív, s tárgyilagosan mutatja a jelöltek személyiségét,
képességeit, pozitív és negatív tulajdonságait, erősségeit és gyengeségeit, s ezáltal megalapozottá teszi
a döntést.
-Egy megbízásomnál öt alkalmazottból kellett kiválasztani egyet, akit a csoport vezetőjének neveznek ki,
de a megbízó az elejétől fogva az egyik dolgozót akarta - mondja Bencsik Andrea. - A teszt során
kiderült, hogy az adott személy nem képes felelősséget vállalni, döntési helyzetben nem magabiztos, erre
figyelmeztettem is a céget, ennek ellenére kinevezték a fiatalembert. Kilenc hónappal később azonban
annyira elmérgesedett a helyzet, hogy nem visszaminősítették, hanem kirúgták a cégtől.
Bencsik Andrea CPI-tesztet használ, amellyel alapvető személyiségjegyeket és faktorokat vizsgál a
pályázóknál. Bár a CPI-t sokan támadják, egyesek szerint elavult, nem ad pontos információt, a
pszichológus erről másképp vélekedik. - Lényegesnek tartom, hogy az eredmények alapján ne a
"számítógép döntsön", azaz ne egy előre meghatározott séma szerint határozzanak, hanem a szakértő az
adatok alapján formáljon véleményt. Sok-sok adat mátrixából rajzolódik ki az adott ember képlete,
fókuszálva például a vezetői készségre, a rugalmasságra, a felelősségtudatra.
A felvételikkor személyiségteszteket, illetve teljesítményteszteket használnak a cégek. A
személyiségteszteknél az a fontos, hogy azokat kifejezetten munkafelvételire állítsák össze. Több
pszichológus, illetve pszichiáter a klinikai diagnosztikánál alkalmazott tesztjeit veti be céges megbízatása
esetén is, ez azonban többnyire személyiségi jogi kérdéseket vet fel, hiszen a klinikumban használatos
személyiségtesztek a lelki működés mélyebb rétegeire és mozgatóira is sok esetben engednek
következtetni. Így például a szexuális szokásokra, szülőkhöz való viszonyra, korai traumákra. - Bár
ezekkel a vizsgálatokkal nagyobb mélységben megismerhetjük az adott embert, nincs senkinek joga
ahhoz, hogy ezt egy munkafelvételinél megtegye. Ezekhez az információkhoz a munkáltatónak nincs és
nem lehet köze, a klinikai tesztek használata csak a diagnosztikában és a gyógyításban elfogadható -
véli a pszichológus.
A CPI ilyen mélységekben nem vájkál a pályázó életében, de kétségtelen, hogy vannak kérdések,
amelyek az egészségügyi állapotra vonatkoznak, így például rákérdez arra, hogy van-e vizeletcsepegése
a pályázónak. - Ezzel azt igyekszünk feltérképezni, hogy egy stresszesebb időszak mennyire viselné meg
a pályázót, illetve hajlamos-e pszichoszomatikus betegségekre.
Bár egyesek szerint viszonylag egyszerűen fel lehet készülni egy ilyen tesztre, és tudatosan kitölteni,
Bencsik Andrea nem így látja. A pályázónak 480 kérdésre kell válaszolnia, amelyeknél nem egyszerű
kiszűrni, hogy melyik mire vonatkozik, és sok a kontrollkérdés, amely az őszinteséget méri. Ahhoz nagyon
jó emlékezőkészség kell, hogy tudatosan jobb benyomást tehessen a pályázó.
A pszichológus úgy véli, hogy a tesztek sok munkakörnél és több szinten alkalmasak a kiválasztásra.
Más és más tesztek használata ajánlott a fizikai munkások esetében, valamint az irodai dolgozóknál.
Előbbieknél célszerű célirányos képességvizsgáló eljárásokat alkalmazni, míg az utóbbiaknál indokoltabb
a személyiség átfogóbb vizsgálata. Ha egy titkárnőjelöltről kiderül, hogy öntörvényű, és nem tudja
elviselni, ha irányítják, semmiképpen sem alkalmas az állásra.
A Telkes Tanácsadó Rt. rendszeresen kap megbízást arra, hogy teszteljék le a potenciális dolgozókat -
mondta lapunknak Fehér Erika, a cég tanácsadója. Rendszerint akkor kér tesztet a megbízó, ha
egyszerre sok embert akar felvenni, vagy bizalmi állásról van szó, például egy pénztáros esetében.
Fontos lehet a legfontosabb személyiségjegyeket megtalálni vezetőkiválasztásnál is, különös tekintettel
olyan speciális esetekre, ha az elődöt valamiért el kellett bocsátani. Kereste már meg a céget olyan
álláskereső, aki hozta magával a személyiségi teszt eredményét, hogy mondják meg, mi a baj vele, miért
nem vették fel. Fontos tudni - mondja a tanácsadó -, hogy ez a teszt nem jól vagy rosszul sikerül, hanem
a pályázóról árul el bővebb információt, ami alapján vagy alkalmas az állásra, vagy sem.
A Malévnál bizonyos esetekben alkalmaznak tesztet - mondta a Népszabadságnak Nagy Annamária, a
légitársaság toborzási és fejlesztési specialistája. A cég úgynevezett SHL-tesztet használ, amely 32
személyiségi jellemzőt vizsgál. Akkor használják, ha vezetőket keresnek, illetve front-line munkaköröknél,
hiszen nem mindegy, hogy az utasokkal foglalkozó munkatárs milyen személyiségjegyeket hordoz.
A Tesco Global Áruházak Rt. nem használ teszteket az új munkatársak kiválasztásakor - mondta Dobák
András, a társaság HR-vezetője. A tesztek ugyanis nem a szakmai felkészültségre koncentrálnak, s bár
jelentős többletinformációt hordozhatnak, egyes esetekben sérthetik a pályázó személyiségi jogait. A
társaság interjúkon választja ki az új kollégákat, egyes pozícióknál pedig Assesment Centeren vesznek
részt az aspiránsok. Ilyenkor 4-5 pályázót hívnak be egyszerre, akiknek a nap folyamán együttesen kell
különböző problémákat megoldaniuk, illetve egyedileg például prezentációt tartaniuk. Egyebek mellett az
együttműködési, kommunikációs készségeket mérik le, illetve vezetői kompetenciákra derül fény,
valamint az illető kreativitására.
Kapcsolódó írások :